単なる転職ではなく。 あなたの価値を最大化する
キャリア戦略がここにあります。

1. 求人企業のニーズ把握

企業が求めているのは単なる「経験」や「職種スキル」だけではなく、どのレベルのマネジメント層で どの能力が特に重要か という点です。

• 現場リーダー級: テクニカル・スキルが必須
• 課長・部長級: ヒューマン・スキル重視
• 役員候補: コンセプチュアル・スキル重視

求人票の作成やヒアリングの際に、この「3分類」で整理して質問すると、企業が 本当に欲しい能力 を引き出しやすくなります。

2. 候補者の強みの見極め

応募者の職務経歴書や面談内容を、カッツの3能力に当てはめて整理することで、その人の「強み」と「弱み」が浮き彫りになります。

• 営業部長経験 → ヒューマン・スキルに強み
• 新規事業立ち上げ → コンセプチュアル・スキルが高い

特にシニア層や女性管理者層など、実務スキル以上にマネジメント能力が差別化要素になる場合に有効です。
この分析により、候補者自身も気づいていない潜在的な強みを発掘し、転職市場での価値を高めることができます。

3. マッチング精度の向上

「この候補者はテクニカルには強いが、ミドル層としてはヒューマン・スキルが不足気味」など、具体的に説明でき、企業への推薦文にも説得力が増します。また、ミスマッチを事前に防ぐことで、採用後の定着率向上にも貢献します。

• 企業が求める能力の整理：
  求人票から読み取れる必要スキルをカッツの3分類に沿って可視化します
• 候補者が持つ能力の分析：
  職務経歴書や面談から、候補者の3能力の強弱を評価します
• マトリクスによる比較：
  両者の能力分布を比較し、適合度を判断します

4. キャリアコンサルティング

候補者に対して「今後どの層を目指すなら、どの能力を伸ばす必要があるか」を具体的にアドバイスできます。

• 「次に課長職を狙うなら、専門知識よりも部下育成やチームマネジメント力（ヒューマン・スキル）を磨く必要がありますよ」
• 「役員を目指すなら、業界動向を俯瞰する力や事業構想力（コンセプチュアル・スキル）の強化が重要です」

このように 具体的な成長指針 を示すことで、候補者の具体的なキャリア設計をサポートし、信頼関係構築につながります。

また、企業側にとっても「この候補者の育成計画」を立てる際の判断材料として活用できます。